Qu’est-ce qui motive les travailleurs dans leur travail? Cette colonne présente les preuves d’une récente expérience sur le terrain suggérant que les femmes sont motivées par le souci de la cause sociale poursuivie par leur employeur, contrairement aux hommes. Cela peut donner un nouvel aperçu de l’écart de rémunération entre les sexes. Qu’est-ce qui motive les travailleurs? Le point de vue canonique en économie est que les travailleurs réagissent aux incitations monétaires. Dans cette optique, une vaste littérature a été consacrée à l’analyse de la manière dont les contrats de rémunération devraient être conçus pour inciter les travailleurs à être plus productifs (Prendergast 1999). Récemment, les économistes sont de plus en plus conscients que cela peut ne pas être suffisant pour certains types de travailleurs. Outre les récompenses extrinsèques telles que les primes ou les promotions, un moteur important est une préoccupation concernant la cause sociale poursuivie par l’organisation pour laquelle ils travaillent ou un sentiment d’altruisme envers le bien-être d’un tiers qui est le destinataire du bien ou du service produit. sur leur lieu de travail. Un travailleur avec ce type de motivation fournira plus d’efforts et nécessitera moins de compensation monétaire qu’un travailleur uniquement motivé par des récompenses monétaires. Ce type de motivations altruistes est potentiellement très important dans les organisations engagées dans la fourniture d’éducation, de soins de santé, de garde d’enfants et de services sociaux – ainsi que dans les organisations caritatives et les organisations non gouvernementales. Lueur chaude »ou pur altruiste»? La recherche sur le comportement altruiste distingue deux types de motivation prosociale: Un travailleur peut aimer contribuer à une cause qui lui tient à cœur. Cette joie qui découle de l’acte de contribuer est appelée lueur chaude »(Andreoni 1990). Par exemple, une infirmière peut aimer participer activement à l’amélioration de la vie des personnes malades. Un travailleur peut être directement préoccupé par le bien-être des autres. Ces individus sont appelés de purs altruistes ». Par exemple, une infirmière peut être intéressée par le fait que la santé des patients s’améliore, qu’elle joue un rôle personnel ou non. La distinction entre ces deux perspectives de motivation prosociale – qui ne sont bien sûr pas mutuellement exclusives – a des implications importantes. Par exemple, si les travailleurs sont de purs altruistes, les organisations à but non lucratif peuvent avoir un avantage à susciter leurs efforts par rapport aux organisations à but lucratif (François et Vlassopoulos 2008). Aucune différence de ce genre ne se produit si les travailleurs sont uniquement motivés par l’altruisme à lueur chaude. Ainsi, la compréhension des sources de la motivation prosociale des travailleurs a des implications pour le débat politique sur la question de savoir si les services publics devraient être fournis par le secteur public, le secteur privé à but lucratif ou les organisations à but non lucratif. Par exemple, en s’inspirant de l’exemple d’infirmière ci-dessus, une implication de la privatisation d’un établissement de santé est qu’une infirmière pro-sociétale et purement altruiste peut diminuer ou retirer complètement la quantité de travail qu’elle fournit. Malgré les implications politiques importantes, aucune tentative de quantifier et de discriminer l’importance des deux points de vue de la motivation altruiste à l’aide de données non expérimentales n’a été faite, en partie parce qu’il est difficile de trouver des données de terrain appropriées qui permettraient une analyse économétrique solide. Dans des recherches récentes (Tonin et Vlassopoulos 2009), nous avons réalisé une expérience de terrain qui vise à identifier et quantifier ces sources de motivation prosociale en milieu de travail. Une expérience de terrain avec des étudiants-travailleurs Notre recherche utilise des méthodes expérimentales dans lesquelles nous assignons au hasard des travailleurs à des environnements conçus pour susciter les différents aspects motivationnels décrits ci-dessus. Nous mesurons ensuite l’impact sur la productivité. Un aspect important de notre étude est que nous observons des sujets fournissant un réel effort dans un environnement de travail naturel, par opposition à l’environnement artificiel du laboratoire où le comportement peut ne pas être représentatif de ce qui se passe sur le terrain (Levitt et List 2007). À l’automne 2009, nous avons embauché des étudiants universitaires par le biais d’annonces par courrier électronique pour effectuer un travail de saisie de données informatiques à court terme. En particulier, les travailleurs ont été employés à deux reprises, d’une durée d’une heure chacune et à deux semaines d’intervalle. Pour chaque session, les employés ont reçu 10 £ plus un bonus de performance en fonction de leur productivité. À la deuxième occasion, nous avons randomisé les étudiants en trois groupes différents. Pour l’un des groupes, la deuxième occasion était identique à la première. Cette condition de base agit comme notre contrôle, car elle explique tout changement de productivité dû à l’expérience, à l’apprentissage, etc. Pour les deux autres groupes, nous avons mis en œuvre deux traitements visant à susciter, respectivement, l’effort de lueur chaude et l’effort induit par les deux types de préférences altruistes. Dans les deux cas, l’indemnisation personnelle était identique à celle reçue lors de la première session et, de plus, un don à un organisme de bienfaisance a été fait au nom du travailleur en fonction de sa productivité. Pour un groupe, le montant reçu par l’organisme de bienfaisance est demeuré constant, car le don fait pour le compte du travailleur a éliminé un pour un un don fait pour le compte de l’employeur. Pour le deuxième groupe de traitement, il n’y avait pas d’éviction, de sorte que plus il y a de travail, plus le montant total reçu par l’organisme de bienfaisance est élevé. La comparaison de la productivité entre les trois groupes nous permet d’évaluer la force relative des deux sources de motivation prosociale. En particulier, la comparaison des changements de productivité entre le traitement avec éviction et le groupe témoin nous permet de détecter tout effort dû à l’altruisme de lueur chaude, tout en comparant les changements de productivité entre le traitement sans éviction et le traitement avec éviction , nous permet de détecter tout effort dû à un pur altruisme. Nouveau point de vue: différences entre les sexes dans les comportements prosociaux Nous constatons que l’effort des femmes est positivement affecté par un environnement qui induit l’altruisme de lueur chaude, alors qu’il n’y a pas d’impact supplémentaire dû à l’altruisme pur. En particulier, dans la condition de traitement provoquant l’altruisme de lueur chaude, les femmes augmentent leur productivité entre les deux séances de 10% supplémentaires par rapport aux femmes du groupe témoin. D’un autre côté, nous ne trouvons aucune différence statistiquement significative dans les changements de productivité entre le groupe témoin et l’un des groupes de traitement pour les sujets masculins. Cette absence de réponse suggère que les préférences prosociales sont moins pertinentes pour les hommes que pour les travailleuses de notre échantillon. Cette constatation est cohérente avec d’autres recherches sur les différences entre les sexes dans les préférences sociales (Croson et Gneezy 2009). La constatation d’une différence entre les sexes dans le comportement prosocial en milieu de travail peut avoir des implications importantes pour comprendre les résultats économiques des femmes. Si les femmes sont en effet motivées par le souci de la cause sociale poursuivie par l’organisation pour laquelle elles travaillent, elles seront plus susceptibles d’accéder à des professions et des secteurs présentant des caractéristiques qui engendrent un comportement prosocial (comme la santé, l’éducation et les services sociaux) et nécessitera moins de compensation monétaire. Les différences entre les sexes dans la motivation prosociale pourraient donc aider à expliquer la ségrégation professionnelle observée selon le sexe, qui représente une partie substantielle de l’écart global de rémunération entre les sexes. Bien que nos résultats fournissent un nouvel éclairage, il serait inapproprié de tirer des implications fermes pour le marché du travail dans son ensemble à partir d’une expérience sur le terrain unique utilisant des travailleurs étudiants qui font des efforts pour un travail à court terme. D’autres études empiriques sont nécessaires pour évaluer si nos résultats sont robustes dans d’autres contextes du marché du travail et populations de travailleurs.